■【前編】労働者の募集や求人申込みの制度が変わります〈職業安定法の改正〉～2018年1月1日より～
働き方改革に付随して改正されるのは労働基準法だけではありません。職業安定法も順次改正がされています。現実に発生している求人トラブルを少しでも減らすことが目的にあるのでしょう。
【求人をする際に労働条件の明示が必要なタイミングとは】
適切なタイミングは、求人を公表する際ですから、ここで明示をしておくことが良いでしょう。しかし、新聞やチラシで求人を行うような場合においてはスペースが限定されていてすべてを書くことができないことが想定されます。
このような時には、「詳細は面談にて」としておくことも可能ですが、遅くとも初回の面接など応募した方と採用する方が最初に接触する時点にはすべての労働条件を明示すべきとされていますので認識をしておきましょう。
中部労務管理センターでは手法は、オプションで労働条件明示の書面作成のお手伝いをしています。
【最低限明示しなくてはいけない事項とは】
記載が必要な項目は下記の通りです。
| 記載が必要な事項 | |
|---|---|
| （１） | 業務内容 |
| （２） | 契約期間 |
| （３） | 試用期間 |
| （４） | 就業場所 |
| （５） | 就業時間 |
| （６） | 休憩時間 |
| （７） | 休日 |
| （８） | 時間外労働 |
| （９） | 賃金 |
| （１０） | 加入保険 |
| （１１） | 募集者の氏名または名称 |
| （１２） | 派遣労働者として雇用する場合その旨 |
このほか、裁量労働制を採用している場合には、その内容の詳細を記載しなければなりません。
また、固定残業手当を支給する場合については、何時間分でいくらなのか、その時間を超えた場合については追加で支給することを書く必要があります。基本給の中に含むというようなことは絶対にやめておきましょう。
固定残業手当の何時間分でいくらなのかを明示する際に、どのような計算式で固定残業手当が計算されているかまで明示しておくことがお勧めです。ここまでオープンにすることで違法と判断されるようなことはしていない会社ということをより理解してもらえるからです。
固定残業手当を採用する場合は、くれぐれも超えた分の適正な単価での追加支給と給与明細書で項目を分けることに注意をしてください。
【明示の方法は】
手法は、書面の交付です。
求職者が希望をした場合は電子メールによる手法もＯＫです。特に申し出がないような場合は、書面を交付しましょう。
【労働基準法第１５条等に関する対応も必要】
今回の明示をしたからといってこれまでも実施しなくてはいけなかった雇用契約書の締結や労働条件通知書の交付がなくなるわけではありませんので必ず実施をするようにしましょう。
お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2017年11月1日掲載-262）
※ イラストはイメージです
【本日のブログに関するリーフレットや参照ページなど】
（労務管理資料お問い合わせ番号：０００７９：厚生労働省）
労働者を募集する企業の皆さまへ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります〈職業安定法の改正〉（平成29年10月16日版）
http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000171017_1.pdf
※資料等のリンクはブログ投稿時点でリンクをしていたものです。リンク先が変更した場合など見ることができなくなることがございますのでご了承ください。