■規程に記載をしても医師であることをもって労働時間管理の適用除外とはならない

医療機関の労働時間の問題を見るたびにそこで働く皆さんのおかげで守られているものがあることに感謝の気持ちしか出てきません。
　昨日のブログにも載せたように、医療機関に対する労働時間管理の徹底に関する労働基準監督署の調査・指導・監督は、全国的に行われていくものと考えられます。

（出典：ＹＡＨＯＯ！ＪＡＰＡＮニュース：朝日新聞デジタル）
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20180117-00000034-asahi-soci

【規程に記載をしても医師であるから労働時間管理の適用除外ということにはならない】

今回、指導を受けた事業所は、就業規則の一部として作成している勤務時間管理規程の中で医師と管理職を適用除外としていました。事業所としてはルールを定めて運用をしていたことになります。

　この事業所の対応は、医療機関の抱える複雑な課題から管理をしたくても管理しきれないやむを得ない対応であったのかもしれません。

　多くの医療機関が医師の労働時間管理に関する指導を受けている現状を踏まえると、多くの医療機関が課題として抱えており、今後はこの点についてメスが入ることが想定されます。

　医師を適用除外としたことによって、ルールがない状態で働かせたという判断をされてしまいます。
　報道では、管理職を適用除外としていることについては特に述べられていませんが、本当に労働基準法が定める管理監督者に該当をするのかという問題があることは認識をしておかなくてはいけません。
　労働基準法が定める管理監督者ではないのに、事業所で管理監督者として扱っていることを理由とした適用除外は今回の事例と同様の問題を招くことになるからです。

【従業員に聞き取りをすれば問題のある言動はすぐに判明してしまう】

今回の事例にもありますが、所属する職員が「医師が誤って出退勤時間の両方を打刻すると、事務担当者から怒られた」とコメントをしていますが、労働基準監督署の調査で職員に聞き取りをされるとどの点に不備があるかはすぐに判明してしまいます。

　労務管理の不備が、労働者から労働基準監督署への相談・ＳＮＳへの投稿などで判明することも珍しいことではなくなりました。
　「会社からこんなことを言われた」というようなことがすぐに表面化する時代になっていますから、筋の通らないルールを運用していくことは避けましょう。
　場合によっては、労働基準監督署からの指導監督だけではなく、社会的なイメージの低下を招くことにつながります。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年1月18日掲載-340）

※　写真はイメージです