■覚せい剤を使用した時に対応ができるようになっているか確認を！
覚せい剤や危険ドラッグの
ニュースが珍しいことでは
なくなってきましたね。
三田佳子さんのお子さんが
覚せい剤を使用して４回目の
逮捕となったようです。
再犯をしてしまう恐れが高いと
言われる覚せい剤ですが、
本人にとっては高い壁に
なっているのでしょうね。
次こそこの壁を越えてほしいと
願うばかりです。繰り返すから
チャンスがないということでは
ないと思いますので。
会社にとっても他人事ではなく、
従業員が、覚せい剤や危険ドラッグを
使ってしまうということが
あります。
いっとき、危険ドラッグを
使用する人が頻繁に出た時に
就業規則を改定していれば
良いのですが、
なかなか自社の就業規則に
「覚せい剤を使用したとき」の
文言は使いにくいため、
薬物の使用を想定した規則に
なっていない会社もあると
思います。
解雇という選択も重要 ただし・・・
覚せい剤の使用に対して
懲戒解雇という選択肢は
設けておくべきでしょう。
社会的に許されることがない
行為に対して、会社は厳しい
対応を利害関係者から求め
られることもあるためです。
また、周囲は関係なく、会社の
犯罪に対する厳しい姿勢を示す
ことが大切とも言えます。
一方で
就業規則で定めたから
懲戒解雇＝有効ではない
ということは認識をして
おかなくてはなりません。
犯罪を犯してしまった従業員が
今後の就職が困難となることを
危惧して、
「この会社に残りたい」と
提訴することも考えられる
ということです。
たとえ会社にリスクがあっても
懲戒解雇処分がゆらぐもの
ではないという考えも間違い
ではないので、
会社が様々な要素があるうち、
何を重要視するのかを検討して
決断をしましょう。
お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年9月11日掲載-575）
※ 写真はイメージです