■転勤命令について事前にチェックをしておきたい５つのポイント

４月は人事異動が多い時期ですが、これから出てくる異動に関する悩みは、転勤をしたものの「転勤前の事業所前に戻りたい」とか、新たに職種の転換をしたものの「新しい職種に慣れることができない」といったことが挙げられます。

　異動に関する従業員の悩みをすべて聞いていると事業の運営が正常に回らなくなってしまいますので、担当部署としては、フォローを入れていくと良いでしょう。

　異動に関する従業員の悩みをすべて聞いていると事業の運営が正常に回らなくなってしまいますので、担当部署としては、フォローを入れていくと良いでしょう。特に新しい事業所での人間関係が悩みのもとになっている場合は、担当部署のフォローが解消につながることも少なくありません。

　本日のブログは、そもそも転勤命令の前にチェックをしておきたい５つのポイントです。

【ポイント１：就業規則に転勤の記載があるか】

就業規則に転勤に関する記載があるかをチェックしましょう。最低限として転勤があるという記載はしておくべきですが、転勤に関するルールがある場合は、一緒に記載をしておくと良いでしょう。

どのように記載しておくべきは心配な方は、中部労務管理センターへご相談ください。

【ポイント２：雇用契約書や労働条件通知書に転勤があることを載せているか】

入社した時に交付する雇用契約書や労働条件通知書に転勤があることを記載しておきましょう。入社の段階で「聞いてない」や「転勤があるとは知らなかった」というトラブルを避けるためです。

　ただし、地域限定の従業員がいる場合には、記載の内容によっては矛盾が生じることから雇用契約書や労働条件通知書の使い分けが必要です。

【ポイント３：頻繁に転勤がある場合は誓約書などの書面に盛り込む】

ポイント１や２で単純に転勤があるだけを明示していても、「こんなに転勤するとは・・・」とか「ここまで遠方にも行くことになるとは・・・」と転勤すること自体は了解していたもののその内容に困惑することでトラブルになることもあります。

　このような場合は、入社時の提出書類に誓約書がある会社は、その中に入れ込んでより認識を強くしてもらうと良いでしょう。例えば、2年ごとに転勤があるとか日本全国から海外の事業所まで転勤があるということを知ってもらうという意味で効果があります。

　ただし、過激な内容を書きすぎてしまうと従業員の余計な憶測を呼んでしまい定着率の低下につながることが考えられます。記載内容は吟味しましょう！

【ポイント４：赴任旅費や住宅の提供など援助措置を検討する】

法律上の義務ではありませんが、転勤をすることに加えて金銭的な負担が多額になることは、従業員の士気を低下させます。援助措置については、各データにより若干の違いはあるものの高い割合で設けられており、トラブルに発展した時にも加味される要素であることから必要なものは積極的に導入しておくと良いでしょう。

　転勤といっても、住居の移転を伴うものではなく通勤時間に大きな変動がない場合は、事前準備をしておけば大きなトラブルになることはありません。対象となる従業員から不安や不満が出てきたときは十分な説明をして実施しましょう。

【ポイント５：個別の事情がないか確認をする】

例えば、両親の介護をしていて自身が家を空ける訳にはいかないなど高齢化の社会では確実に忍び寄る問題です。

　すべての事情を加味していては、正常な運営に支障が出るため、その必要はないでしょうが誰もが起こり得る事情については考慮をすることは他の従業員の納得も得やすいはずです。

　その英断が、従業員を大切にしてくれる会社という意識をもつきっかけになることもあります。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2017年4月6日掲載-53）