■従業員代表の選任方法を誤ると36協定はどうなるのか

労使協定を締結する際に従業員代表を選任する際には労働基準法に従って選任をしなくてはなりません。これに反した協定を締結していたというニュースが時折、報道されますが、今回の事例もそのうちのひとつです。

（出典：ＹＡＨＯＯ！ＪＡＰＡＮニュース：産経新聞）
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170707-00000554-san-soci

【まずは誰と締結するかを整理しよう】

労使協定は、「その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」と締結をします。

　まずは事業場に全労働者の過半数で組織されている労働組合があるかどうかをチェックしなければならないことになります。労働組合がない場合は、自ずと「労働者の過半数を代表する者」との締結となります。

【適正な手続きができていない協定は無効】

今回の事例で書かれている通り、適正な手続きで締結がされていない協定は無効となります。36協定においては、そもそも法定労働時間を超える時間外労働をさせること自体ができないということになります。

従業員代表の選任については、従前から何も変わっていませんが、これからの時代は適切な手続きにて選任がされている証拠を書面等で残しておくことが良いといえます。

　例えば、従業員代表の立候補を募り、立候補があった者について、従業員代表となることに賛同するかどうか書面確認をしていくような方法ですね。「面倒だ」という言葉が聞こえてきそうな感じですが（笑）、より厳しい管理をしていくことで労務問題が回避できれば良いと考えています。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2017年7月9日掲載-147）