■従業員代表が適切に選任されていなければ労働基準監督署から是正勧告を受ける

就業規則を適正な手続きを
経ないで変更することは
認められません。

従業員にとって不利益となる
変更であればなおさらのこと
です。

大学が契約期間の上限を新たに
設ける就業規則を、適正な
手続きを経なかったことに対し

２つの労働基準監督署が同大学に
是正勧告をした事例が報道され
ました。

適正な手続きを経ていないことは
就業規則が無効と判断された
としてもやむを得ない状況
と言えますから、

今回の事例に関する労働基準監督署
の指導は、使用者のためともいえる
ものです。

労働基準監督署に従業員が相談することがきっかけとなることも

従業員代表の選任が適切か
不適切か労働基準監督署が
すべての会社について確認
しているわけではありません。

従業員代表の選任の有効性を
従業員が労働基準監督署に
相談することで発覚することも
少なくありません。

つい形式だけを整えてしまう
ことを考えてしまいそうですが、

従業員が労働基準監督署に
相談した段階でふりだしに戻る
ことになるのでやめましょう。

今回、報道された事例を見ても
使用者と従業員の間でしこりが
あることがはっきりわかります。

働きやすい会社を作るためには
労働基準法に定められたルールは
軽く超えていくくらいの気持ちが
必要です。

想定していなかったものは率直に想定外と伝えて相談を

労働基準法をはじめとして、
法令がめまぐるしく改正され
就業規則を作成した当初は
想定していなかったことが
出てくることがあります。

従業員からは一時的な反発が
あるかもしれませんが、想定
できなかったことであれば

率直に想定外のことだったので
このように変更したいと相談
することも大切なことです。

改定した就業規則の内容を
従業員が無効と訴えて無効に
なるような状況になると

正常な関係を取り戻すまで
多くの時間を要し、人材を
失うことになりかねません。

直球勝負が理解を得ることも
あるのです。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年6月10日掲載-482）

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