■働き方改革：３６協定にて限度時間を超える時に定める「健康確保措置」とは

働き方改革関連法の施行を前に
３６協定の締結事項について
議論されています。

残業時間数には、以前から
限度時間が設けられており、

限度時間を超えて働く
従業員について、
「健康確保措置」を協定する
ことが望ましいとされました。

健康確保措置を協定する
ことが望ましいことに
留意しなればならない
と表現されていますが、

協定しないとなれば、
労働基準監督署の立入調査が
入っても不思議ではないでしょう。

協定をしないことを
良しとしない気迫が
感じられる表現ですね。

健康確保措置の具体的な内容とは？

労働政策審議会の資料では
健康確保措置の例として
９つ挙げられています。

	健康確保措置の内容
（１）	労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
（２）	労働基準法第３７条第４項に規定する時刻の間において労働させる回数を１箇月に一定回数以内とすること
（３）	終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
（４）	労働者の勤務状況及びその健康状態に応じて、代償休日又は特別な休暇を付与すること
（５）	労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
（６）	年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
（７）	心とからだの健康問題についての相談窓口を設置すること
（８）	労働者の勤務状況及びその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
（９）	必要に応じて、産業医等による助言・指導を受け、または労働者に産業医等による保健指導を受けさせること

　
※（労働基準法第３７条第４項）
使用者が、午後１０時から午前５時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後１１時から午前６時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

「言うは易く行うは難し」
という印象ですが、対策は
待ったなしと考えましょう。

実務的にはどれを選択するべきか

どれを選択することが会社に
とって有利かという視点だけで
選択をすることはやめましょう。

会社にとってメリットが
あっても、
従業員に良い効果を
与えない健康確保措置は
意味がありません。

従業員に良い効果をもたらす
措置のうち、どれが導入を
しやすく継続できるかという
視点で選択するべきです。

産業医を選任している会社は
（９）が導入をしやすいかも
しれません。

（３）は制度として導入
すれば、従業員が身体を
休める機会を確保しやすい
ので良いでしょう。

就業規則や協定の内容を
ふまえて決定しましょう！

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年8月15日掲載-548）

※　写真はイメージです