■仕事ができる従業員のパワハラが発覚したときに逃してはいけないひとつのタイミング

部活の監督がパワハラをした
ことで解任をされ、そのあり方が
問われています。

パワハラに対して否定的な
意見が多い中で、厳しい
指導が人を育てることに寄与
しているという意見もある
ようです。

監督は、その世界ではかなりの
実績を持ち合わせていて、
その実績に逆らえない環境が
パワハラを助長したのかも
しれません。

これは民間企業でも同じで
仕事の実績をあげている
従業員が、パワハラを
しているということがあります。

実績をあげている自分に
実績をあげていない者が
意見をするなという考えが
当人にあることに加えて、

実績をあげている従業員の
機嫌を損ねてはいけないと
会社がもの申すことができない
ことが問題を複雑にします。

臭いものに蓋がされたパワハラの行く先は

特定の従業員のパワハラに
対して、従業員からも
会社からも指摘がないことは

まさに臭いものに蓋の状態
ですね。

この臭いものに蓋のパワハラは
じわじわと組織を腐らせて
いきます。

部活動の監督の事案を見ても
わかる通り、結果として
「解任」に至っています。

民間企業で言えば、
「解雇」と言えるでしょう。

臭いものに蓋をされたパワハラは、
加害者の解雇もしくは、
加害者・被害者のいずれかが
「退職」という結論に至ります。

会社にとっては、損失でしか
ないのですね。ですから、
仕事ができる従業員であろうが
手をこまねいてはいけないのです。

逃してはいけないタイミング「最初の発覚時」

パワハラは、最初に発覚した
時がとても大切なタイミング
です。

パワハラが何の指摘もされず
会社も周囲の従業員も流して
しまうと

例えば、パワハラであっても
「指導の範囲」と自己本位の
解釈をされてしまいかねません。

事態が発覚した後で、
「会社からは最初何も言われ
なかった」と会社に責任を
なすりつけるような発言が
出ることすらあります。

また、仕事で実績をあげているが
故に、何をしても許されるという
勘違いを生みます。

発覚した段階でダメなものは
ダメとはっきりさせることが
重要です。

そのためには指摘をしやすい
ように就業規則を整備して
おくことが必要です。

起こってからでは遅いので
さっそく整備を検討しましょう。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年8月18日掲載-551）

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