■「使用者：固定残業代を支払っている」ＶＳ「労働者：残業代が支払われていないから請求します」

従業員：「残業代が支払われて
いないから請求をします」

会社：「固定的な手当で残業代
として支払っていますからこれ
以上は支払いません」

この構図の労使紛争はこれからも
増えていくでしょう。

エステを運営している会社に
対して従業員が労働審判にて
残業代を請求した事案の
報道がありました。

請求額は２名で約５００万円

まったく残業代を支払って
いないという従業員側の
主張が正しいものであれば

不自然な請求額ではない
印象です。

固定的な手当で残業代を
支払うという制度は、
従業員への説明や実際の
運用が曖昧な場合が多く

トラブルに発展しやすい
事項です。今回の事案も
双方の主張は相反する
ものとなっています。

固定残業制度を維持する難しさ

固定残業制度を維持することは
細かい管理が求められるように
なっています。

それだけ会社の運用に問題が
あるケースが多く、難しい制度
ということです。

残業代を定額以上支払わない
ための免罪符と考えていたり、

求人で応募がないから、残業代も
曖昧な表現で給与に含めて
誤解を招きかねない求人募集に
している場合は、

固定残業制度の運用を
考え直した方が良いでしょう。

なるべく安定した固定残業制度を運用するために

固定残業に絶対に安全という
運用をすることはかなり
難しいため、

不安定な制度を導入したくない
会社にはお勧めできません。

それでも固定残業制度の導入が
必要な会社というのはあるので
なるべく安定した運用を目指す
ことになります。

（面接時・入社時にやる事項）
（１）雇用契約書に手当が残業代であることを明示すること
（２）雇用契約書にその手当が何時間分の残業に相当するものか明示すること
（３）固定残業の金額に対する計算式を明示すること（適正な単価で支払っていることを明示する）
（４）面接時に上記の事項を明示して説明をしておくこと

（運用中に注意すべき事項）
（１）労働時間は１分単位で客観的に管理すること
（２）残業単価が変わった時には固定残業の金額も変化させること
（３）３６協定とのバランスを考えること
（４）必要のない残業はしないよう常に管理をして退勤してもらうこと
（５）深夜勤務・休日勤務と混同させないこと

（給与計算時にやる事項）
（１）給与明細に固定残業の手当を個別に明示すること（他の給与を合わせない）
（２）給与明細に固定残業として支払っている時間数を明示すること
（３）固定残業時間として支払っている以上の残業時間があった時には、超えた分の残業を１分単位で支払うこと

管理方法に困ったときは
中部労務管理センターに
ご相談ください。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年8月21日掲載-554）

※　写真はイメージです