■パワハラ法制化の方針～防止対策や体制整備が会社の義務となる見込み～

労働政策審議会の分科会にて
経営者側はパワハラに関する
法制化に難色を示していましたが、

厚生労働省は法制化の方針として
来年に関連法案を通常国会に提出
する見込みであることが報道されました。

都道府県労働局に寄せられる
労働紛争相談において
「いじめ・嫌がらせ」が６年
連続でトップということも
あるとのことですが、

社会的にパワハラが注目を
されたことで
「自分も受けているのでは？」
という過敏な反応の案件も
多く入っているはずなので

一概に労働紛争相談のすべてが
パワハラの法制化により解決
されるものではないと感じています。

使用者にとっては、法制化による
義務となると負荷が大きくなり、
日常の人間関係にも目を配っていく
必要が出てきます。

相談窓口の設置と研修の実施が最低ライン

パワハラ防止が義務化されること
により、その周知や啓発は当然の
こととなりますが、

相談窓口の設置と再発防止のための
社員研修なども盛り込まれる見込み
となっているため、

相談窓口に従業員からの相談
　　　　　↓
担当部署による確認作業
↓
パワハラが確認されれば再発防止の研修

この一連の流れを常にやっていく
ということになるので、
会社の責任が大きくなり、
積極的に関与せざるを得ない
ということになります。

初動をぬかりなくすることが大きなトラブルへの発展を防ぐ

パワーハラスメントの確認作業は
それぞれに言い分があるので
難航しやすい傾向があります。

担当者も微妙な人間関係に
挟まれることになるので
面倒くさくなってしまう
ということがあります。

ここで踏ん張って対応ができないと
パワハラは事が重大となっていき
より体力を消耗するような問題に
なっていきます。

法令を根拠とした義務となれば
労働局もより積極的な関与を
することも考えられるため

行政が関与をする前に自社で
解決に至らせることができる
ようにしていきましょう。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年11月17日掲載-642）

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