■働き方改革の残業規制対策～特定の人に個別のカレンダーを適用することで対応ができるかもしれない～

働き方改革の残業規制に対する
対策をどのようにしていくか？
解決の道を探っていると

同じ会社であっても特定の部署や
特定の人だけが特殊な働き方を
しているということが出てきます。

当たり前のことですが、
働き方改革関連法などないときに
出来上がった勤務体系ですから

残業規制のルールに当てはめると
違法となってしまう
のですね。

特に個人の能力に頼った業務に
なっている場合は、
他の従業員では代替がきかないため、

取引先との交渉も含めて事前に
検討をしておかなくてはなりません。

特定の人や部署だけ個別のカレンダーを検討してみよう

特殊な勤務であるにもかかわらず
他の従業員と同じカレンダーで
残業を計算していては

限られた労働時間の有効な
活用とは言えないことが
ほとんどです。

１ヶ月単位の変形労働時間制
１年単位の変形労働時間制などなど
使うのは実態から考えてどれが
有効に活用できるかということで
決めていきましょう。

特定の人だけ、特定の部署だけ
個別のカレンダーがあったとしても
法令や就業規則に反することが
なければ、

労働基準監督署から指導を受ける
ようなことはありません。

繁忙期の総労働時間には常に配慮を

法令に反する部分がないから
長時間働いていても問題がない
ということではありません。

個別のカレンダーを作成すると
繁忙期の労働時間がかなり多く
なることになります。

そのような状況で過労が原因で
体調を崩したというような
ことがあれば、

会社の責任は問われることに
なります。
常に勤務時間数の把握と
体調への配慮は必要
と考えておきましょう。

これまでと同じ勤務しかできないと
限定してしまうと対処方法が
限定されてしまいます。

場合によっては従業員を含めて
議論をして法令遵守の方法を
模索しましょう。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2018年11月28日掲載-653）

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