■働き方改革元年～少数精鋭を目指す会社がやってはいけない待遇の決め方～
昨日のブログに引き続き
本日のブログは、人材の確保
ではなく、従業員は最小限に
留めて、
ＡＩやボットとともに
事業を運営していく方向性の
会社も多いことでしょう。
こうなってくると各従業員の
役割は大きくなり、給与額を
筆頭にその待遇には慎重かつ
大胆な対応が求められます。
取締役・執行役員・部長職など
会社において用意する
ポジションもまた待遇の
ひとつであり、
従業員の期待を超える待遇を
先行して提示できる会社が
うまく回っていくことでしょう。
給与を「いくらほしい」と聞いて言い値を採用することはやってはいけない決め方
参画してほしい人材に
「給与はいくらほしい？」と
聞いてそれを採用するのは
たとえこの先何があろうとも
その人材の参画がすべてあり
いくらでも支払うという場合だけ
にしておきましょう。
言い値の採用は、一定期間を
経過した段階で多くのケースは
つり上がっていきます。
言い値を支払わなければ他社に
行くというカードを出して
より条件の良い会社を選択する
というパターンですね。
こうなっていくと人間関係は
崩れていく上に会社にまったく
メリットのない人材として
変わってしまうことがあります。
期待する仕事の範囲と金額
その根拠とポジションの説明を
入念に行って
その結果、双方の意思が合致した
ところまでやっておくと、
一定期間経過後の交渉も
何が根拠でどうするべきかが
見えやすいのでトラブルを
防ぎやすくなります。
双方に自信があるなら「有期契約」を採用するべき
少数精鋭の会社においては、
採用の失敗をしている
場合ではありません。
会社はその人材が継続して
働きたいと思わせる魅力を
見せ続ける自信があるなら、
入社する人材は会社が
頭を下げて契約の更新を望むほどの
仕事ができる自信があるなら、
有期契約にしておくことは
双方にほどよい緊張感をもたらし
お互いが努力をするように
なります。
場合によっては助成金の活用も
視野にいれることができますから
双方が自信しかないという場合
には、選択肢のひとつとして
検討をしてください。
■給与について言い値を採用するのは限定的なケースだけにしよう
■双方に自信があるなら有期契約で
お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2019年1月2日掲載-688）
※ 写真はイメージです