■契約期間の上限の認識が「雇い止め無効」を招く

大学における雇い止めが不当と
して従業員が提訴した事案で
裁判所が雇い止めを無効とする
仮処分を決定したとの報道がありました。

労働契約法の無期転換に関する
申し出ができるようになった
ことにより

雇い止めのトラブルが少なく
なることが想定されますが、

無くなるというものではなく
不当な雇い止めに関する提訴は
これからもあり得ることとの
認識が必要です。

契約更新を期待する合理的な理由が認められるか否か

今回の仮処分のポイントとなる
判断要素は、
契約更新を期待する合理的な理由が認められるか否かです。

従業員の間では契約期間の上限は
10年または6年と認識されていて

この認識が判断要素となり
「契約更新を期待する合理的な
理由が認められる」と判断が
示されました。

状況によっては「雇い止め後の賃金も支払いが必要」

今回の報道の事案でもそうですが、
無効とする仮処分とともに
雇い止め後の賃金の支払いも
必要となる場合があります。

いかに中途半端な状況で放置を
することがリスクとなるかが
よくわかる事案ですが、

誰かが積極的に声を挙げて
管理をしないとどこの会社でも
陥るものです。

自社の管理状況を厳しい目線で
チェックできないと
放置がされやすい事項なので
注意をしましょう。

解雇とともに雇い止めという
のは複雑かつ使用者にとって
リスクがある問題と捉えましょう。

本日のブログのポイント

■契約更新を行わない可能性があるのであれば従業員が期待をするような状況にしないことです

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2019年3月5日掲載-750）

※　写真はイメージです