■違法かどうかとは関係なくSNSで会社の実態が広がる時代～人事異動には本人に加えて社会を納得させる根拠をもつことが要求されている～
育児休業から復帰をした従業員が
２日後に転勤命令を受けたことを
SNSで投稿され炎上していますが、
この件はどの会社にも起こり得る
ことと認識をしなくてはなりません。
例えば、会社が行った人事異動が
SNSに投稿されて、会社名まで
判明し、その是非が周囲で議論
されるということになるわけです。
会社としては
「はい違法なことをしました」
という認識をもって人事異動をする
ことはないはずですから
もし炎上するようなことがあれば
その根拠を示すしか沈静化に
向かわないということになるでしょう。
会社が想定する以上に報復人事と受け取られる
会社がまったくその認識が
なかったとしても
少しでも報復人事の可能性が
あると考えられる要素があれば
批判をされても仕方がありません。
おそらくその波は会社が想定を
しているよりもはるかに大きな
ものになるでしょう。
事実でないことが一人歩きする
かもしれないし、
事実がより鮮明に公表される
ということもあるかもしれません。
もしくはひとつの炎上が原因で
くすぶっていた労務問題が
連なるように炎上することも
考えられます。
他社の事案で同じことが
あったとしたら誰一人として
批判をすることがないのか
というところまでは少なくとも
議論をしておくと良いでしょう。
本人の理解を得ることが最善策
従業員自身の同意をすべて
取らなくてはならないとなれば
人事異動は立ちゆかなくなります。
時には人事権を行使して異動を
一方的に命じることも必要な
ときがあるでしょう。
しかし、ハラスメントに当たる
可能性がある状況であるとか、
社会的弱者と考えられる方々に
影響がある状況であるとか、
会社がちょっと配慮をすることが
トラブルを回避し、場合によっては
賞賛のＳＮＳ投稿となることも
あるかもしれません。
人事異動を決めるストレスを
周囲はわからないことが多い
でしょう。
配慮できることは一歩譲った
配慮をして、
本人の同意を真に得ることが
トラブル回避につながります。
お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2019年6月7日掲載-844）
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