■パワハラ対策の義務化に関するリーフレットが公開～いつから義務となるかは企業規模等により異なる～
パワハラ対策について事業主の義務と
なる法案が成立し、
いよいよ本格的に会社としても
どう対応をしていくか考える時期に
きました。
義務化となるということは
万が一、社内でパワハラ問題が
起こったときに
「義務されているのに会社は私の
パワハラ被害の訴えに何をしてくれた？」
という声が飛んでくるということに
なります。
従業員からのパワハラ被害の訴えに
会社が解決のためにどれだけの
努力をしたかを時系列で示すことが
最低限必要です。
努力を示すのは最低限です。
解決を最終的な着地点にしないと
パワハラ被害の訴えは収束しないためです。
適切な措置を講じていないと労働局の是正指導を受ける
義務となったからには行政も企業の
対応に目を光らせることになります。
すでにセクハラ・マタハラ対応でも
行われていることから
調査を受けて是正指導をされた経験が
ある会社はわかりやすいと思いますが、
パワハラも同様に行われていくことが
想定されますので
知らぬ存ぜぬにしていてはリスクが
残るだけになってしまいます。
なんでも「パワハラ被害に遭った」と言われてしまうところが課題となる
パワハラ対策を進めていくと
多かれ少なかれ
「なんでもパワハラ被害と言う
従業員が出てくる」という課題に
当たります。
検証しないと真実がわからないため
「結論がパワハラではないという
訴えの事案が多くなる」でしょう。
ここのその会社の特長が出てきて
パワハラの研修をする題材として
使うことができます。
どこまでがパワハラでどこまでが
適正な指示・指導の範囲内なのか
人によりそのラインは違います。
すべてがそうではありませんが、
一般論として
上司はパワハラとなるラインが高く
部下はパワハラとなるラインが低いため
ギャップが生じてします。
会社としては研修等によりこれを
共通の認識としていくことを
対策の一環として進めていくと
良いでしょう。
お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2019年6月30日掲載-867）
※ 写真はリーフレットの１ページ目です