■就業規則に人事異動の記載をするときは、どのように記載をすると安定した運用できるか【職種の転換編】
本日は一昨日の職場の変更編に
引き続き、
職種の転換編についてです。
どうもいっとき話題になった
追い出し部屋という言葉の
インパクトが強かったせいか
職種の転換＝ネガティブなイメージ
をお持ちの方がいますが、
決してそのようなものだけ
ではありません。
広く積極的な人事異動を実行している
会社は、一定数の職種や部署を経験して
いることを
昇進の要件としているところも
あります。
様々な経験が成長を促すという
考えですね。
従業員側にも同じような傾向があり
職種の転換＝ブラック企業という
ような批判をすることも見かけます。
「会社の指示［または業務命令］」で「職種の変更」があることを記載
ベースは職場の変更と同じです。
従業員がひとしく職種の変更が
あることを記載しましょう。
「営業職」から「人事職」
「事務職」から「製造職」
「設計職」から「現場監督職」
その会社の中にある様々な部署に
定期的に異動があるということです。
ここで注意をしておきたいことは、
就業規則に書いてあるのに
まったく人事異動がない会社があるという
ことです。
人事異動が定期的にあればそれは
就業規則に基づく運用がされて
いるということで納得がいきやすい
のですが、
10年ぶりに1名だけが人事異動と
なると「いじめ」「ハラスメント」と
いうような批判を受けやすい
ということです。
自社は人事異動［職種の転換］がある
と決めたのであれば、
人材の育成につながる異動を定期的に
行っていくと良いでしょう。
就業規則に記載をしたら職種の転換がすべて合法という訳ではない
人事異動は会社に裁量が広く
認められているものですが、
すべて会社の思うがままと
いうことではありません。
追い出し部屋問題にもあった
ように
従業員には提訴をするという
選択があります。
裁判所が無効と判断をすれば
その人事異動は問題ありと
いうことです。
こういった問題にならないために
会社が人事異動を行うにあたり
「悪意がないか」
厳しくチェックしましょう。
トラブルに発展しやすいのは、
「きつい部署に異動をしてやれ」とか
「孤独にして退職させよう」とか
「思い知れ」とか
成長を促すなどとはほど遠い目的が
裏にあると危険信号がでています。
勘違いを防ぐために事前に目的と
ともに説明をしていくと良いでしょう。
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※ イラストはイメージです