■研修・教育訓練が労働時間かどうかで厚生労働省が公表したワンポイントアドバイスとは～その３～
昨日、一昨日に引き続き
研修・教育訓練について、
労働時間としないならば
取り組んでおくべき事項を
厚生労働省がアドバイスとして
公表した事項に関するものです。
従業員が研修・教育訓練を
労働時間と勘違いしてしまうから
トラブルに発展していくのですから、
勘違いをさせることがない状態で
研修・教育訓練を実施しよう
ということです。
「通常とは異なる場所で開催すること」「外形的に明確にわかるようにすること」
会社で開催をするから労働時間だと
いう主張をして賃金を請求することが
あります。
このようなケースを解決するには
会社以外の場所をもって開催する
ことが対策のひとつです。
開催日時・場所を伝えることを
書面で行い、
当日の研修・教育訓練は
自由参加であり、
労働時間ではないことを伝えると
良いでしょう。
もうひとつは、外形的にわかる
ようにしておくという
アドバイスを厚生労働省は
公表しています。
研修・教育訓練への参加者が
５０人いたら、
４９人は労働時間ではないと
分かっていたとしても
１名がわかっていなかったら
トラブルに発展していくため、
作業着から着替えた後で実施するなど
外形的に「普段の仕事とは違う」
ということをしておくと
研修・教育訓練が労働時間ではない
というひとつの判断要素となるという
ことです。
外形的に普段の仕事と異なるようにしただけで
労働時間とならないことが確定する
わけではないことはご注意ください。
書面にまとめて周知をしてから運用をすること
本日のブログの中では
こちらの方が重要です。
研修・教育訓練の取扱いについて
書面にまとめて周知することです。
そこには
「実施される研修・教育訓練が労働時間ではなく
自由参加であり、給与が支払われない」ということを
はっきり記載しておきましょう。
書面できれいにまとめて周知を
したとしても、運用の段階で
崩れては意味がありません。
口頭で圧力をかけるなど
誤った運用をしないこと
これも合わせて管理しましょう。
「場所を変えてかつ労働時間とはならない研修・教育訓練であることを書面で明示してから開始する」とか、たとえば「休日に開催をするような場合は、自由参加かつ私服など普段とは異なる状況で開催し、書面でルール化したものを周知する」など従業員が労働時間となる研修・教育訓練ではないということを浸透させることが良いでしょう。
お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2019年10月21日掲載-980）
※ 写真はリーフレットの２ページ目です