■違法な時間外労働に対して労働基準監督署はどのような指導をするのか

昨日の労務管理ポケットメモにて、違法な時間外労働をさせたことについて罪に問われた裁判の件を取り上げましたが、同じような事案で労働基準監督署が是正指導をしたという報道がありました。

昨日のブログはコチラ→（http://chuburoumu.com/archives/1206）

　結果として、従業員に対して行ったことはほとんど変わらないものであっても送検されたり、是正指導に留まったり、労働局や労働基準監督署の対応はケースバイケースです。

（出典：ＹＡＨＯＯ！ＪＡＰＡＮニュース：毎日新聞）
https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20170603-00000015-mai-soci

【36協定で定めた限度時間をどれだけ超えていたか程度問題はある】

36協定で決めた上限を超える時間外労働があったとして指導がされているのは昨日の事案とまったく同じです。このような事案はたくさんありますが、ほんのわずかだけ超えてしまっていた事案と協定書など見向きもしていないだろうと思わせるほどたくさんの時間を超えていた場合とでは労働基準監督署の対応は違ってきます。

　労働基準監督署の目的のひとつはシンプルで残業時間数の削減であり少なくとも45時間以下にしたいと考えていると捉えていただいて良いでしょう。

【事例は似ていても労働基準監督署の対応が異なるのはなぜか】

事例が同じようなものなのに労働基準監督署の対応が異なるということはよくありますが、何もかも全く同じということはないのですね。

事業所の調査に対する姿勢だったり、そこで働く従業員の感情であったり、是正への取り組みの手法であったり、違法な状態となってしまった事情であったり、調査前の労務管理の状況であったり、挙げればいくつも加味されうる状況というものがあります。

　当然、すべての事例を1人の人間が行う訳ではないですから、大まかな方向性は同じでも細かい対応は担当者により異なる場合もあります。

　他社がどうかではなく、自社のものをどう解決するかに注視していきましょう。是正の手法・程度などもすべての会社で異なるはずです。他社の事例は参考に留めることが良いでしょう。

【協定書を周知していないことも指導される】

36協定を適正な手続きで締結し、適正な時期に労働基準監督署に届出をしていても、従業員に対して、適正な周知がされていなければ労働基準監督署から指導を受けます。

　担当者がなくさないように大切に持っていますだけでは不可ということです。

　報道の中では「掲示していないこと」が指導という流れになっていますが、周知の方法は、掲示だけに限られたものではなく

　是正指導を受けた時に周知方法について議論をしていると、「誰も見ない」とか「興味がない」とか「誰かが持っていくのではないか」とか協定書の周知あるあるのお話が出てきますが、
誰も見なくて切なくても周知をしておくことが会社を守ります。ちょっとした気持ちの整理で法令遵守ができるのですからやっておかないともったいないですよ。

お問い合わせ電話番号：０５２－４１４－５６０３（2017年6月3日掲載-111）